MAKALAH
PEMBERHENTIAN
Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Manajemen
Sumber Daya
Manusia 1
Disusun oleh,
Sri Mulyani 112165055
Silvi Vianita 112165042
Annis Rostiana 112165047
Resi Restiani 112165071
VB
PROGRAM
STUDI PENDIDIKAN EKONOMI / TATA NIAGA
FAKULTAS
KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS
SILIWANGI
TASIK
MALAYA
2013
BAB
I
PEMBERHENTIAN
A.
Pengertian
Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir
manajemen sumber daya manusia. istilah pemberhentian sinonim dengan separation,
pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi
perusahaan. fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer
perusahaan, karena telah diatur oleh Undang-undang dan memberika resiko bagi
perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan. pemberhentian harus sesuai
dengan Undang-undang No.12 Tahun 1964 KUHP dan seizin P4D atau P4P atau dengan
keputusan pengadilan. pemberhentian juga harus memperhatikan Pasal 1603 ayat 1
KUHP yaitu mengenai “ tenggang waktu saat dan izin pemberhentian”. perusahaan
yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang
dilepas membawa biaya penarikan, seleksi, pengembangan, dan proses produksi
berhenti.
Karyawan yang dilepas akan kehilangan pekerjaan dan
tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis, sosiologis, ekonomis, dan kejiwaanya.
manajer dalam melaksanakan pemberhentian harus memperhitungkan untung dan
ruginya, apalagi kalau diingat bahwa saat karyawan diterima adalah dengan cara
baik-baik, sudah selayaknya perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik
pula.
Pemberhentian harus didasarkan atas Undang-undang
No.12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang
diberikannya kepada perusahaan, misalnya memberikan uang pensiun dan pesangon.
apakah pengertian atau definisi yang mencakup semua pemberhentian (separation) itu? untuk merumuskan
definisi yang mencakup semua hakikat pemberhentian sangat sulit karena
pemberhentian mempunyai makna yang sangat luas dan kompleks, berikut ini adalah
beberapa definisi mengenai pemberhentian .
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja
seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. dengan pemberhentian,
berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.
Apa saja sebab-sebab terjadinya pemberhentian
karyawan itu? pada dasarnya tidak ada tang abadi di dunia ini, jika ada
pengadaan akan ada pula pemberhentian. pemberhentian terjadi karena
undang-undang, perusahaan, dan karyawan bersangkutan.
Pemberhentian terjadi karena perundang-undangan,
artinya seseorang karyawan terpaksa diberhentikan dari organisasi perusahaan
karena terlibat organisasi terlarang atau karyawan bersangkutan dihukum karena
perbuatannya. misalnya, karyawan itu terlibat G-30-S/PKI atau melanggar hukum.
pemberhentian seperti itu bukan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan,
tetapi karyawan diberhentikan berdasarkan ketetapan undang-undang yang berlaku.
Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan
terjadi karena karyawan itu menurut perusahaan tidak akan memberikan keuntungan
lagi. misalnya,karyawan kurang cakap, lanjut usia, dan melakukan tindakan yang
merugikan.
Pemberhentian atas keingina karyawan terjadi karena
karyawan tersebut kurang mendapatkan kepuasan kerja di perusahaan bersangkutan.
misalnya, balas jasanya rendah, perlakuan kurang baik, dan suasana lingkungan
kurang baik.
B.
Alasan-alasan Pemberhentian
Pemberhentian
karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut;
1.Undang-undang,
2.
Keinginan perusahaan,
3.
Keinginan karyawan,
4.
Pensiun,
5.
Kontrak kerja berakhir,
6.
Kesehatan karyawan,
7.
Meninggal dunia,
8.
Perusahaan dilikuidasi.
Pemberhentian karyawan berdasarkan kepada
undang-undang No 12 Tahun 1964 seizin P4D,P4P,dan memperhatikan status
karyawan.
1. Undang-undang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan
harus diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya,karyawan,anak-anak,
karyawan WNA,atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan
diberhentikanya seorang karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat.
Pemberhentian semacam ini telah diatur oleh undang-undang No 12 Tahun 1964,
seizin P4D atau P4P, serta tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan.
Keinginan perusahaan memberhentikanya karyawan
disebabkan oleh hal-hal berikut:
1. Karyawan tidak mampu menyelesaikan
pekerjaannya.
2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik,
3. Melanggar peraturan-peraturan dan tata
tertib konflik perusahaan.
4. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik
dengan karyawan lain.
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
Konsekuensi-konsekuensi
nyapemberhentikan berdasarkan keinginan perusahaan adalah sebagai berikut;
1. Status
karyawan dengan status kontrak masa percobaan diberhentikan tanpa memberikan
uang pesangon.
2. Karyawan
dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon.
3. Karyawan
dengan status tetap, jika diberhentikan harus tetap, jika diberhentikan
harus
diberikan uang pesangon,yang besarnya adalah:
1)
Masa kerja sampai 1 tahun = 1 bulan upah bruto.
2)
Masa kerja 1 sampai 2 tahun = 2 bulan upah bruto
3)
Masa kerja 2 s.d. 3 tahun = 3 bulan upah bruto.
4)
Masa kerja 3 tahun dan seterusnya = 4 bulan upah bruto.
Sedang
besarnya uang jasa adalah sebagai berikut:
1. Masa kerja 5 s.d. 10 tahun= 1 bulan upah bruto
2.
Masa kerja 10 s.d. 15 tahun = 2 bulan upah bruto
3.
Masa kerja 15 s.d. 20 tahun= 3 bulan upah bruto
4.
Masa kerja 20 s.d. 25 tahun= 4 bulan upah bruto.
5.
Masa kerja 25 tahun keatas= 5 bulan upah bruto.
Besarnya uang pesangon bagi beberapa perusahaan
telah ditetapkan dalam peraturan -peraturan perusahaan tetapi besarnya tidak
boleh kurang dari yang ditetapkan undang-undang.
Pemberhentian karyawan berdasarkan atas keinginan
perusahaan dilakukan dengan tingkatan-tingkatan sebagai berikut:
1.
Perundingan antara
karyawan dengan pimpinan perusahaan
2.
Perundingan antara pimpinan
serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
3.
Perundingan P4D dengan
pimpinan perusahaan
4.
Perundingan P4P dengan
pimpinan perusahaan
5.
Keputusan pengadilan
Negeri
Jelasnya,
pemecatan karyawan tidak dapat dilakukan secara sewenang-wenang oleh pimpinan.
Setiap pemecatan harus didasarkan atas undang-undang perubahan yang berlaku
karena karyawan mendapat perlindungan hukum.
3. Keinginan Karyawan
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan
mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan
hendaknya disertai alasan-alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan
depan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya, supaya
kegiatan perusahaan jangan sampai mandek.
Alasan-alasan
pengunduran antara lain:
1.
Pindah ke tempat lain
untuk mengurus orang tua,
2.
Kesehatan yang kurang
baik,
3.
Untuk melanjutkan
pendidikan,
4.
Berwiraswasta.
Akan tetapi seringkali alasan-alasan itu hanya
dibuat buat saja oleh karyawan sedangkan alasan yang sesungguhnya adalah balas
jasa terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan
pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, perlakuan yang
kurang adil, dan sebagainya.
Jika
banyak karyawan yang berhenti atas keinginan sendiri, hendaknya manajer mencari
penyebab yang sebenarnya dan mengintropeksi agar turnover karyawan dapat dicegah. Misalnya, menaikkan balas jasa,
berlaku adil, dan menciptakan suasana, serta lingkungan pekerjaan yang baik.
Karyawan yang berhenti atas permintaan sendiri, uang pesangon hanya diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan saja karena tidak ada ketentuan hukum yang
mengaturnya.
Pemberhentian
atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkaan kerugian bagi perusahaan
karena karyawan itu membawa biaya-biaya penarikan, seleksi, dan latihan.
Sedangkan pengadaan karyawan baru akan membutuhkan biaya-biaya penarikan,
seleksi, dan pengembangan.
Kesimpulan
1.
Pemberhentian dapat
dilaksanakan atas keinginan karyawan sendiri
2.
Turnover
karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan
3.
Jika banyak karyawan
berhenti atas keinginan sendiri, berarti manajemen perusahaan kurang baik.
Jadi, manajer organisasi perusahaan harus intropeksi diri.
4. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan
atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri.
Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya
rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan
pekerjaan, dan sebagainya.
Undang-undang mempensiunkan seseorang
karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55
tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.
Keinginan karyawan adalah pensiun atas
permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa
kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.
Karyawan yang pensiun akan memperoleh
uang pensiun yang besarnya telah diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri,
dan bagi karyawan swasta diatur sendiri oleh perusahaan bersangkutan.
Pembayaran uang pensiun bagi pegawai negeri
dibayar secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta biasanya dibayar berupa
uang pesangon pada saat ia
diberhentikan. Pembayaran uang pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas
pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada
usia lanjut. Adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi karyawan
sehingga turnover karyawan relatif
rendah.
1. Kontrak
Kerja Berakhir
Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan
apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya
kontrak kerja tidak menimbulkan kensekuensi karena telah diatur terlebih dahulu
dalam perjanjian saat mereka diterima.
2. Kesehatan
Karyawan
Kesehatan
karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif
pemberhentiaan bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan
karyawan. Besar gaji karyawan yang sakit-sakitan dibayar perusahaan berdasarkan
P4/M/56/4699, P4/M5/57/6150.
3.
Meninggal Dunia
Karyawan
yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan.
Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang
ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.
Karyawan
yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau
golongannya diatur tersendiri oleh undang-undang. Misalnya, pesangonnya lebih
besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.
4.
Perusahaan Dilikuidasi
Karyawan
akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut.
Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedang
karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan
pemerintah.
Kesimpulan
1.
Pemberhentian karyawan
adalah hal yang pasti terjadi.
2.
Pemberhentiaan karyawan
berarti berhentinya kegiatan kerja seseorang karyawan dari suatu organisasi
perusahaan.
3.
Pemberhentiaan karyawan
bisa disebabkan oleh undang-undang, keinginan perusahaan, keinginan karyawan,
pensiun, kesehatan, kontrak kerja berakhir, meninggal dunia, dan sebab-sebab
lainnhya.
4.
Pemberhentiaan karyawan
telah diatur oleh udang-undang
5.
Pemberhentiaan karyawan
akan menimnulkan kerugiaan bagi perusahaan maupun karyawan.
6.
Pemberhentiaan karyawan
adalah fungsi operasional yang terkhir dari Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
C.
Proses Pemberhentian
Pemberhentian
karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar
tidak menimbulkan masalah. Seyogyanya pemberhentian dilakukan dengan cara yang
sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima menjadi karyawan. Dengan
demikian, tetap terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan dengan
mantan karyawan. Hal diatas pada dasarnya menjadi keinginan dua belah pihak.
Akan tetapi, tidak dapat diingkari sering terjadi pemberhentian dengan
pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi. Pemecatan karyawan
harus didasarkan kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan
mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya. Proses pemecatan karyawan
harus menurut prosedur sebagai berikut:
1.
Musyawarah karyawan
dengan pimpinan perusahaan.
2.
Musyawarah pimpinan
serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
3.
Musyawarah pimpinan
serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D.
4.
Musyawarah pimpinan
serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P.
5.
Pemutusan berdasarkan
Keputusan Pengadilan Negeri.
Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya, jika
pada tahap tertentu telah dapat diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak
terselesaikan, penyelesaiannya hanya dengan keputusan pengadilan negeri.
Tabel 9.1
SEBAB AKIBAT DAN DASAR HUKUM
PEMBERHENTIAN PEGAWAI
Sebab-sebab
Pemberhentian
|
Alasan-Alasan
|
Dasar
Hukum
|
Keterangan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
I. Keinginan
Perusahaan
|
1. Tidak
cakap dalam masa percobaan
2. Alasan
mendadak
3. Pegawai
sering mangkir/tidak cakap
4. Pegawai
ditahan oleh negara
5. Buruh
dihukum oleh hakim
6. Buruh
saki-sakitan
7. Buruh
berusia lanjut
8. Penutupan
badan usha/pengurangan tenaga kerja
|
Pasal
1603 1 KUHP
Pasal
1603 0 KUHP
a) P4/M/57/6388
= mendesak
b) P4/M/57/6083;
= tidak mendesak
P4/M/56/4599
P4/M/57/6231
P4/M/56/4699
P4/M/57/6542
P4/M/57/6150
Peraturan
pensiun perusahaan
----------------------------
|
Tidak
diberi pesangon/uang jasa
Idem
Idem
Diberi
uang pesangon dan uang jasa
Selama
dalam tahanan diberi tunjangan
Bila
bersifat mendesak tidak diberi apa-apa nila tidak, diberi
Sakit
bulan I = 100% gaji
Bulan II = 75% gaji
Bulan III = 60% gaji
Bulan IV = 25% gaji
----------------------
------------------------
|
II. Keinginan
Pegawai
|
1. Tidak
cakap dalam masa percobaan
2. Alasan-alasan
mendesak
3. Menolak
bekerja pada majikan baru
|
Pasal 1603 1 KUHP
Pasal
1603 p
----------------------
|
Tidak
diberi apa-apa
----------------------
-----------------------
|
III.
Sebab-sebab lain
|
1. Pegawai
meninggal dunia
2. Berakhir
masa hubungan kerja
|
a) Pasal
1603 j KUHP
b) UU
Kecelakaan
Pasal
1603 1. KUHAP
|
a) Diluar
hubungan kerja diberi uang duka pada pegawai tetap
b) Dalam
hubungan kerja ahli waris dapat tunjangan
Tidak
diberi apa-apa
|
Gambar
9.1 Konsep pemberhentian
Gambar 9.2 Konsep status karyawan
BAB
II
PEMBAHASAN
DARI INTERNET
A. Pengertian Pemberhentian
Masalah pemberhentian
merupakan yang paling sensitif di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu
mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber
daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun
pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan
perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa
ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan
sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan
tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan,
perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain
yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan
karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk
kompensasi dan pengembangan karyawan. Di
samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya
adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan
atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan pemberhentian sendiri,
tapi ada juga atas alasan karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan
tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh
besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan
diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan
tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan
keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah
dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan
yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada
tingkat dapat dianggap cukup.
Menurut Undang-undang No.
13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja
adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut
Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas
seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
Istilah pemberhentian juga
mempunyai arti yang sama dengan separation yaitu pemisahan. Pemberhentian juga
bisa berarti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi
perusahaan. Pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan harus berdasarkan
dengan Undang – undang No 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin P4D atau P4P atau
seijin keputusan pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan pasal 1603
ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu dan ijin pemberhentian”. Perusahaan
yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang
diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi
berhenti. Pemberhentian yang dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan baik –
baik, mengingat saat karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik. Dampak
pemberhentian bagi karyawan yang diberhentikan yaitu dampak secara psikologis
dan dampak secara biologis. Pemberhentian yang berdasarkan pada Undang –undang
12 tahun 1964 KUHP, harus berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang
diberikannya kepada perusahaan misalnya memberikan uang pension atau pesangon.
Pemberhentian juga dapat diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian dilakukan berarti
karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan (Drs. Malayu Hasibuan,
Manajemen Sumber Daya Manusia,2001). Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi
terakhir manajer sumberdaya manusia yang dapat didefinisikan sebagai
pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan
oleh berbagai macam alas an, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara
mereka (Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2004).
B. Alasan Pemberhentian
Ada
beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan
perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak
terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah
mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan.
Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan
karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat
perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang
mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan
tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan
oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan. Oleh
karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka
pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam
undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan
hubungan kerja dengan alasan:
a.
Pekerja berhalangan masuk karena
sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara
terus menerus.
b.
Pekerja berhalangan Negara sesuai
dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
c.
Pekerja mengerjakan ibadah yang
diperintahkan agamanya.
d.
Pekerja menikah
e.
Pekerja perempuan hamil, melahirkan,
gugur kandungan atau menyusui bayinya.
f.
Pekerja mempunyai pertalian darah
dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan,
kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama.
g.
Pekerja mendirikan, mejadi anggota
dan atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja
di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau
berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
h.
Pekerja yang mengadukan pengusaha
kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan
pidana kejahatan.
i.
Karena perbedaan yang paham, agama,
aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau
status perkawinan.
j.
Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap,
sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat
keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Di
samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan
hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha
mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah
melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
Melakukan penipuan, pencurian atau
penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
a)
Mabuk, minum-minuman kerjas
memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif
lainnya di lingkungan karja.
b)
Melakukan perbuatan asusiala atau
perjudian di lingkungan karja.
c)
Menyerang menganiaya, mengancam astau
mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
d)
Membujuk temasn sekerja atau
pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan.
e)
Dengan ceroboh astau sengaja merusak
atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik perusahaan yang menimbulkan
rugi bagi perusahaan.
f)
Dengan ceroboh atau membiarkan teman
sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.
g)
Membongkar atau membocorkan rahasia
perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
h)
Melakukan perbuatan lainnya di
lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tahun atau lebih Semua kegiatan
seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan
hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan
didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari
karyawan.
Melayu
Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan
yaitu:
- Undang-Undang
Undang-undang
dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan,
antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi
terlarang. Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan. Seorang karyawan
terpaksa dihentikan dari perusahaan karena terlibat dengan organisasi terlarang
atau karyawan tersebut dihukum akibat perbuatannya. Seperti contoh karyawan
tesebut merupakan salah satu anggota G30S/PKI atau karyawan tersebut melanggar
hukum.
- Keinginan perusahaan
Pemberhentian
berdasarkan keinginan perusahaan dapat terjadi karena karyawan tersebut berusia
lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi bagi perusahaan. Karyawan tersebut
sudah berusia lanjut, kurang cakap atau melakukan tindakan yang merugikan
seperti korupsi.
Keinginan
perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan:
1)
Karyawan tidak mampu mengerjakan
pekerjaannya.
2)
Perilaku dan kedisiplinannya kurang
baik.
3)
Melanggar peraturan dan tata tertib
perusahaan.
4)
Tidak dapat bekerja sama dan konflik
dengan karyawan lainnya.
5)
Melakukan tindakan amoral dalam
perusahaan.
Pemberhentian
karyawan yang dilakukan atas keinginan perusahaan melalui tahapan–tahapan:
1)
Perundingan antara karyawan dengan
pimpinan perusahaan.
2)
Perundingan antara pimpinan serikat
buruh dengan pimpinan perusahan.
3)
Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.
4)
Perundingan P4P dengan pimpinan
perusahaan.
5)
Keputusan Pengadilan Negeri.
Karyawan
tidak dapat dipecat oleh perusahan secara sewenang – wenang larena karyawan
mendapat perlindungan hukum.
- Keinginan Karyawan
Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat
terjadi karena karyawan tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di perusahaan
yang bersangkutan. Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik atau
perlakuan kurang baik. Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat juga
terjadi karena:
1)
Pindah ke tempat lain untuk mengurus
orang tua
2)
Kesehatan yang kurang baik
3)
Untuk melanjutkan pendidikan
4)
Untuk bewirausaha
5)
Bebas jasa terlalu rendah
6)
Mendapat pekerjaan yang lebih baik
7)
Suasana dan lingkungan pekerjaan
yang kurang serius
8)
Kesempatan promosi yang tidak ada
9)
Perlakukan yang kurang adil
- Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena
telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang
karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat
dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut
sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan
masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
Pensiun
atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan
mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan
permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Besar uang pensiun yang diterima oleh
karyawan yang pensiun diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri yang
pembayarannya dilakukan secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta diatur
oleh perusahaan yang bersangkutan biasanya pembayaran berupa uang pesangon pada
saat diberhentikan. Pembayaran uang pensiun merupakan pengakuan atau
penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber
kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan adanya uang pensiun akan memberikan
ketenangan bagi para karyawannya.
5.
Kontrak
Kerja Berakhir
Karyawan
suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir.
Pemberhentian yang seperti ini tidak akan menimbulkan konsekuensi karena telah
diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima oleh perusahaan
tersebut. Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja
dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa
waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan
hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.
- Meninggal dunia
Karyawan
yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya dengan perusahaan akan
terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi
keluarga yang ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang ada. Seorang
karyawan yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya
diatur di dalam undang-undang. Misalnya, pesangon lebih besar dan golongannya
dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.
- Perusahaan dilikudasi
Dalam
hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan
peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau
dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.
C. Proses Pemberhentian
Jika
pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang ditempuh diatur
dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. pengusaha yang ingin memutuskan hubungan
kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D untuk
pemutusan hubungan terhadap sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P
untuk pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang ke
atas. Selama izin belum diberikan pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua
belah pihak harus menjalankan kewajibannya.
Pemberhentian
karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar
tidak menimbulkan masalah, dan dilakukan dengan cara sebaik-baiknya,
sebagaimana pada saat mereka diterima sebagai karyawan. Dengan demikian,
hubungan antara perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan
tetapi pada kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena
konflik yang tidak dapat diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan karyawan harus
berdasar kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan
mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya.
Berikut
adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:
1)
Musyawarah karyawan dengan pimpinan
perusahaan
2)
Musyawarah pimpinan serikat buruh
dengan pimpinan perusahaan
3)
Musyawarah pimpinan serikat buruh,
pimpinan perusahaan, dan P4D
4)
Musyawarah pimpinan serikat buruh,
pimpinan perusahaan, dan P4P
5)
Pemutusan berdasarkan Keputusan
Pengadilan Negeri
Bagi
pemutusan hubungan kerja yang bersifat massal yang disebabkan keadaan
perusahaan, maka sebelum pemutusan hubungan kerja pengusaha harus berusaha
untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa digunakan
adalah dengan:
1)
Mengurangi shift kerja
2)
Menghapuskan kerja lembur
3)
Mengurangi jam kerja
4)
Mempercepat pension
5)
Meliburkan atau merumahkan karyawan
secara bergilir untuk sementara
Dalam
pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak
karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada
peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu
konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah
pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
Adapun
bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1)
Adakan musyawarah antara karyawan
dengan perusahaan.
2) Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir
adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.
3) Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat
langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa
meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
4) bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai
dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri
atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan
peraturan perundang-undangan
D. Undang-undang dan Konsep Pemberhentian
Sebab-sebab Pemberhentian
|
Alasan-alasan
|
Dasar Hukum
|
Keterangan
|
1
|
2
|
3
|
4
|
Keinginan
Perusahaan
|
1. Tidak cakap dalam masa
percobaan
|
Pasal 1603 1 KUHP
|
Tidak diberi
pesangon/uang
jasa
|
2. Alasan mendesak
|
Pasal 1603 0 KUHP
|
Idem
|
|
3. Pegawai sering
mangkir/tidak cakap
|
a) P4/M/57/6388
= mendesak
b) P4/M/57/6083
= tidak
mendesak
|
Idem
|
|
4. Pegawai ditahan
oleh negara
|
P4/M/56/4599
|
Selama dalam
tahanan diberi
tunjangan
|
|
5. Buruh dihukum oleh hakim
|
P4/M/57/6231
|
Bila bersifat mendesak tidak
diberi apa-apa; bila tidak, diberi
|
|
6. Buruh sakit-sakitan
|
P4/M/56/4699
P4/M/57/6542
P4/M/57/6150
|
||
7. Buruh berusia lanjut
|
Peraturan pensiun
perusahaan
|
||
8. Penutupan badan
usaha/pengurangan
tenaga kerja
|
|||
II. Keinginan
Pegawai
|
1. Tidak cakap dalam
masa percobaan
|
Pasal 1603 1 KUHP
|
Tidak diberi apaapa
|
2. Alasan-alasan
mendesak
|
Pasal 1603 p
|
||
3. Menolak bekerja
pada majikan baru
|
|||
III. Sebab-sebab
lain
|
1. Pegawai meninggal
dunia
|
a) Pasal 1603j
KUHP
|
a) di luar
hubungan kerja
diberi uang duka
pada pegawai
tetap
|
b) UU Kecelakaan
|
b)dalam
hubungan
kerja, ahli waris
dapat tunjangan
|
||
2. Berakhir masa
hubungan kerja
|
Pasal 1603 1
KUHAP
|
Tidak diberi apa apa
|
E. Pengaruh
Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
Dengan
adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan
terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang
cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk
membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan
kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk
pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.
Dengan
adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap
karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti
karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk
karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya
manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya
diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi
kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.
F. Perlindungan Bagi Tenaga
Kerja Apabila Terjadi Pemutusan Hubungan
Kerja Secara Sepihak
Seperti
telah kita ketahui bahwa kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang melibatkan pihak
pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di berbagai perusahaan.
Apabila Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku maka
hal itu bukan merupakan suatu masalah, misalnya saja pada awal krisis moneter
terjadi perampingan tenaga kerja pada perusahaan sehingga banyak tenaga kerja
yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja, hal ini dimaksudkan agar pengeluaran
perusahaan tidak terlalu besar karena harga kebutuhan mengalami kenaikan akibat
krisis moneter itu. Yang menjadi masalah adalah apabila terjadi Pemutusan
Hubungan Kerja secara sepihak oleh perusahaan terhadap tenaga kerjanya. Tentu
tindakan ini merupakan tindakan yang semena-mena dan sangat merugikan pihak
tenaga kerja karena dengan adanya pemutusan tersebut mereka akan kehilangan
pekerjaannya. Ditambah lagi apabila Pemutusan Hubungan Kerja tersebut tidak
mempunyai alasan yang kuat atau alasan pembenaran Pemutusan Hubungan Kerja.
Sebelum
melangkah lebih jauh dalam membicarakan perlindungan tenaga kerja apabila
terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sepihak, maka perlu diketahui terlebih
dahulu pengertian dari Pemutusan Hubungan Kerja itu sendiri. Menurut
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1007 pasal 1 angka 19 Pemutusan Hubungan Kerja
adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberhentian atau pemutusan
hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.
2. Ada beberapa alasan yang menyebabkan
seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya
disebabkan karena:
a)
Perautaran perundang-undangan
b)
Keinginan perusahaan
c)
Keinginan karyawan
d)
Pensiun
e)
Kontrak kerja berakhir
f)
Meninggal dunia
g)
Perusahaan dilikuidasi
h)
Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup
besar pengaruhnya terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar
pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang
diberhentikan.
i)
Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
B. Saran
Dalam hal pemberhentian
karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan
pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan
dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap
masalah dana konsekuensi lainnya serta harus disesuaikan dengan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Sedangkan dengan adanya pemberhentian
karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu
sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut
tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan
keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah
dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh
karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya
sampai pada tingkat dianggap cukup.
DAFTAR
PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:
Bumi Aksara.
2 komentar:
Saya juga termasuk orang yang pensiun di usia yang terbilang cukup muda..
atau mungkin ada yang bilang pensiun dini..
hati2 kalo emang sudah ambil keputusan untuk pensiun dini..
mendingan baca dulu ini sebelum pensiun dini :
cara pensiun pada usia muda
Menarik sekali, artikelnya kerjen https://www.cekaja.com/info/perbedaan-fungsi-serta-manfaat-asuransi-kesehatan-dengan-asuransi-jiwa
Posting Komentar